연차사용촉진제도 : 연차수당, 입사 1년차, 계약직 사용촉진, 휴직복직 연차수당, 노무수령 거부

안녕하세요.

 

요즘 연차유급휴가 미사용수당, 연차휴가가 몇 개가 생기는지, 입사 1년차의 연가휴가는 몇 개가 발생하는지, 연차사용촉진은 반드시 해야 하는 것인지 등에 대한 검색이 많아지고 있네요.

 

연차사용 촉진제도는 어떤 절차를 모두 거친 경우에 유효한지, 연차사용 촉진제도에서 근로자는 어떻게 연차휴가를 사용하면 되는지, 연차사용촉진을 하더라도 연차미사용수당이 발생하는 경우는 어떤 경우인지, 1년 미만 계약직 근로자에 대해서도 연차사용촉진이 가능한지 등을 정리해 봅니다.

 

 

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(연차수당 관련 내용은 아래 포스팅도 참고해 주세요)

 

연차발생기준과 연차수당 지급기준, 연차사용촉진 일정표

연차발생기준과 연차수당 지급기준, 연차사용촉진 일정표

 

 

연차수당, 연차사용촉진제도

 

1. 연차사용 촉진시기

 

먼저 회계연도 방식 기준입니다.

구분		발생 및 미사용 연차일수 고지 + 근로자에게 사용시기 지정하여 통보해주도록 안내 <1차 촉진> (사용자 -> 근로자)	사용시기 지정 통보 (근로자 -> 사용자)	만약 근로자가 왼쪽의 사용시기 지정 통보를 해오지 않을 경우, 사용자가 사용시기 임의 지정하여 통보 <근로자가 기한 내에 사용시기 지정하여 통보했을 시에는 안 해도 됨> (사용자 -> 근로자)
1년 이상자		7. 1. ~ 7. 10. 사이에 하기 (종료 6개월 전부터 10일 이내)	촉구받은 때로부터 10일 이내에 근로자가 남은 연차휴가 사용시기를 지정해서 사용자에게 회신 (예시: 7. 5. 받았으면, 7. 15.까지)	10. 31.까지 하기 (종료 2개월 전까지)
1년 미만자	최초 9일	10. 1. ~ 10. 10. 사이에 하기 (종료 3개월 전부터 10일 이내)	위와 같음	11. 31.까지 하기 (종료 1개월 전까지)
	최후 2일	12. 1. ~ 12. 5. 사이에 하기 (종료 1개월 전부터 5일 이내)	위와 같음	12. 21.까지 하기 (종료 10일 전까지)

 

1) 먼저 사용자가 지정된 시기에 1차 촉진을 합니다.

 

2) 근로자가 10일 이내에 사용시기를 정해서 통보합니다.

 

이러면 연차사용촉진이 끝난 것입니다.

그런데, 근로자가 사용시기를 정해서 통보를 하지 않는 경우가 있을 수 있습니다.

 

이 경우 2차 촉진을 하여야 합니다.

 

3) 사용자는 지정된 시기 전까지 사용시기를 임의로 정해서 2차 촉진을 하면 됩니다.

 

2차 촉진까지 한 경우, 근로자는 연차사용을 하지 않으면, 특별히 노무수령 거부까지 있다면 연차휴가를 사용하지 않아도 연차유급휴가 미사용수당이 발생하지 않게 됩니다.

 

 

그런데, 만약 연차사용촉진을 위 지정된 시기에 하지 않고, 다른 날에만 했다면 어떻게 될까요?

결론은 연차사용촉진을 하지 않은 게 됩니다.

 

예를 들어 회계연도 기준으로, 1년 이상자에 대한 연차사용촉진을 7. 1. ~ 7. 10. 사이가 아니라, 6. 30.에 했거나 7. 11.에 했다면 법적으로 인정되지 않는다는 것이죠.

 

또한 1년 미만자의 연차휴가 사용촉진의 경우에는 '입사일' 기준으로 사용촉진을 하여야 합니다.

회계연도 기준으로 하면 안 되겠습니다.

 

신규 입사자가 많은 사업장의 경우 연차사용촉진제도를 도입하려면 근로자 개개인별 입사일에 따라 최초 9일의 연차에 대해서는 종료 3개월 전부터 10일 이내에, 최후 2일의 연차에 대해서는 종료 1개월 전부터 5일 이내에 촉진을 하여야 합니다.

 

관리하기가 너무 어렵겠죠.

 

그래서 최초 1년차의 연차휴가를 다음 해까지 이월해서 사용하는, 즉 11일 + 15일의 26일을 입사 다음 해까지 통합해서 사용하도록 노사합의를 하는 경우도 있을 수 있겠는데요.

 

취업규칙 등으로 노사합의를 통한 연차 이월 사용은 문제없이 가능합니다만, 사용촉진을 통한 미사용 연차 소멸은 이 경우에도 기본 원칙대로 하여야 인정이 됩니다.

(11일은 최초 입사일 기준에 따른 지정된 시기별 촉진이 필요합니다)

 

결국 현재로서는 입사 1년차 근로자는 연차사용촉진을 적용 및 관리하기가 쉽지는 않다는 것이겠죠.

 

참고로 1년 이상자의 연차휴가에 대해서도 입사일 기준으로 연차사용촉진제도를 운영하는 건 당연히 가능합니다.(각 종료일로부터 정해진 시기에 하면 됩니다. 다만 관리가 어려울 것 같습니다)

 

2. 연차사용촉진제도는 의무 도입인가요.

 

의무 도입은 아닙니다.

촉진을 할지 말지는 사용자가 선택할 수 있습니다.

다만, 사업장 근무환경에 따라서는 노사 간 합의하여 적용하는 것이 바람직하지 않을까 생각합니다.

 

연차사용촉진제도를 도입하는 것은 근로자들에게 불이익한 변경은 아니기 때문에 취업규칙에 반영할 때 근로자들의 동의를 받을 필요는 없습니다.

그러나 변경 절차에 따라 과반수의 의견은 들어야 합니다.

 

3. 연차유급휴가 사용촉진의 방법

 

서면 통보가 원칙입니다만, 이메일 통보나 전자결재체계 시스템에 따른 통보는 인정될 수 있습니다.

 

이메일의 경우에는 개별 근로자들 별로 통보하고, 수신한 것도 확인되고, 무엇보다 서면 통보 방식에 비하여 명확하다고 볼 수 있는 경우에는 인정됩니다.(즉 무조건 인정되는 것은 아닌 것이죠)

 

전자결재체계의 경우에는 사업장 자체적으로 시스템이 갖추어져 모든 업무처리가 전자문서로 이루어지고 근로자들이 명확하게 정보를 확인하고 지정 회신할 수 있으면 인정됩니다.

 

 

4. 노무수령 거부 방식

 

연차사용촉진이 있었더라도, 지정 연차휴가일에 근로자가 출근하는 경우가 있을 수 있겠죠.

 

1) 만약 업무지시 또는 업무가 너무 많아서 출근하여 일을 할 수밖에 없는 환경이라면, 실질적으로 연차휴가를 사용하지 못하는 것이니 연차휴가를 소진시키면 안 되겠습니다.

 

2) 하지만 근로자가 단순히 연차유급휴가 미사용수당을 받기 위해 출근하는 경우라면 사용자는 노무수령을 거부하여야 하는데요.

먼저 문자메시지, 카카오톡, 이메일 등을 통한 거부는 인정되지 않습니다.

 

서면으로 노무수령 거부 확인서를 징구하여야 합니다.

 

노무수령 거부에 대한 입증책임이 반드시 사용자에게 있는 것은 아닙니다.

 

(1)사용자의 업무 지시 여부(지시했다면 연차휴가를 소진하면 안 되겠죠. 반대로 업무 대행자가 있고 오늘 일 안 해도 되니 출근하지 말라고 했다면 노무수령 거부를 하였다는 표시가 되겠고요)

(2) 사용자의 근태관리 통제 여부(사무실과 여러 현장이 떨어져 있고, 별도 근태 시스템이 없는 경우 등)

(3) 노무수령 거부 방식(서면인지, 문자나 전화, 이메일 등인지)

(4) 출근사유가 긴급한 업무처리 등 업무와 필수적으로 관련된 것인지(그렇다면 연차휴가 소진하면 안 되겠죠)

 

위의 사항들을 종합적으로 고려해서 판단하여야 되겠습니다.

 

 

5. 근로시간 면제자의 사용촉진

 

노동조합 및 노동관계조정법상의 근로시간면제자의 경우에도 사용촉진의 대상이 될 수 있습니다.

 

 

6. 1년 미만 계약직, 중도 정년 퇴직자, 휴직, 복직, 퇴직 근로자에 대한 사용촉진

 

1년 미만의 근로기간으로 계약한 계약직 근로자, 정년이 몇 개월 남지 않은 정년퇴직 예정 근로자, 연도중 휴직자 및 복직자에 대하여 연차유급휴가 사용촉진을 할 수 있을까요?

 

1) 1년 미만 계약직 근로자

 

연차유급휴가의 사용기간이 1년이 보장되지 않은 경우이기 때문에 설령 노사 간 합의를 통해 할 수 있도록 규정했다고 하더라도 근로기준법상으로 사용촉진 대상에 포함되지 않아서 할 수 없습니다.

 

즉, 모두 사용하면 연차미사용수당이 없고, 미사용연차가 남았다면 연차유급휴가 미사용수당을 받을 수 있습니다.

 

2) 연도중 정년퇴직자

 

위 1)의 계약직 근로자의 사례와 같습니다.

사용촉진 대상에 포함되지 않습니다.

 

3) 휴직, 복직, 퇴직 근로자

 

연차촉진을 한 이후 연도중 휴가지정일이 도래하기 이전에 휴직이나 퇴직한 경우에는 아직 휴가지정일이 도래하지 않아 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차유급휴가 미사용수당이 발생하므로, 지급받을 수 있습니다.

 

한편, 복직 근로자에 대하여는 사용촉진을 할 수 있습니다.

 

 

이상입니다.

궁금하신 내용 있으시면 댓글 주세요.